Formação profissional: obrigação legal ou oportunidade desperdiçada?

Entrar numa empresa costuma trazer consigo um primeiro momento de aprendizagem. Há integração inicial, apresentação de procedimentos, explicação de funções e, por vezes, uma ou duas formações de arranque.

Depois disso, em muitos casos, quase tudo abranda. Como se a fase de aprender tivesse terminado no momento em que se conseguiu o emprego. Mas será mesmo essa a melhor forma de olhar para o crescimento profissional?

Quando a formação pára demasiado cedo

Há uma realidade que se repete com frequência. Muitas pessoas estudam para atingir um objetivo concreto: concluir um curso, obter uma certificação, encontrar trabalho, ganhar estabilidade. E, quando esse objetivo é alcançado, a formação deixa de estar no radar.

É como se a lógica passasse a ser esta: “já estudei o que precisava”, “já tenho trabalho”, “agora é só executar”.

O problema é que o mercado não fica parado. As funções mudam. As exigências mudam. As ferramentas mudam. A forma de comunicar, vender, liderar e organizar trabalho também muda.

Quem deixa de aprender não fica no mesmo lugar. Na prática, começa a afastar-se de quem continua a evoluir.

Em Portugal, a formação não é apenas recomendável, também é obrigatória

Este tema não é apenas uma questão de ambição pessoal ou bom senso profissional. Tem também enquadramento legal.

De acordo com o Código do Trabalho português, o trabalhador tem direito, em cada ano, a um mínimo de 40 horas de formação contínua. Além disso, o empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa.

Isto significa que a formação não devia aparecer como algo ocasional, improvisado ou secundário. Devia fazer parte normal da vida das organizações.

Mas entre aquilo que a lei prevê e aquilo que muitas empresas realmente fazem, continua a existir uma distância considerável.

O erro de tratar a formação apenas como obrigação

Para evitar complicações, muitas empresas seguem o caminho mais previsível.

Escolhem formações certificadas, facilmente enquadráveis, com histórico administrativo simples e pouca exigência de desenho interno. Daí surgem as formações habituais, muitas vezes repetidas quase por rotina:

• segurança e saúde no trabalho
• atendimento ao público
• módulos comportamentais genéricos
• sessões feitas mais para cumprir registo do que para gerar impacto real

Nada disto é necessariamente inútil. O problema começa quando a lógica da formação deixa de ser melhoria e passa a ser apenas cumprimento.

É precisamente nesse ponto que aparecem os comentários habituais:

• “Outra vez esta formação?”
• “Isto não serve para nada.”
• “Enquanto estou aqui, não estou a trabalhar.”

O resultado é uma dupla ineficiência.

A empresa cumpre, mas não transforma.
O colaborador participa, mas não valoriza.
O tempo é gasto, mas o nível não sobe.

Também há empresas que tentam fazer melhor, e mesmo assim a adesão continua baixa

Nem sempre o problema está apenas no empregador.

Há empresas que suportam totalmente determinados cursos. Outras pagam programas de desenvolvimento específicos. Outras ainda adoptam soluções intermédias, por exemplo comparticipando 50% de qualquer curso ou formação que o colaborador queira frequentar.

À partida, este modelo parece mais inteligente porque:

• reparte responsabilidade
• evita desperdício total de recursos
• dá liberdade de escolha
• aproxima a formação dos interesses reais de quem a vai frequentar

E, no entanto, mesmo nestes casos, a adesão continua muitas vezes surpreendentemente baixa.

Há empresas que disponibilizam oportunidades concretas e continuam a ter taxas de inscrição residuais. Em alguns casos, nem chegam aos 10% de participação voluntária.

Isto mostra que o problema não está apenas no modelo da formação. Está também na forma como muitos profissionais encaram a própria evolução.

Quando isso acontece repetidamente, é difícil fugir a uma conclusão: o bloqueio também está do lado dos colaboradores.

O problema de fundo é muitas vezes de mentalidade

Muita gente continua a olhar para a formação como uma obrigação, uma chatice ou uma interrupção do trabalho. Não como uma oportunidade real de crescimento.

E isso é um erro.

Formar-se não devia ser visto apenas como forma de cumprir horas, somar certificados ou agradar à empresa. Devia ser encarado como uma ferramenta de valorização pessoal e profissional.

Porque a formação pode ajudar a:

• melhorar a forma como executamos uma função
• perceber melhor o sistema onde trabalhamos
• identificar oportunidades de melhoria
• comunicar melhor com colegas, clientes e chefias
• ganhar mais autonomia
• preparar uma progressão de carreira
• aumentar a própria rentabilidade

No fundo, quem se forma com intenção não está apenas a aprender mais. Está a tornar-se mais útil, mais adaptável e mais valioso.

Onde a formação pode ter impacto real

Nem toda a formação precisa de ser técnica no sentido clássico. E nem toda a evolução profissional depende de cursos longos ou pesados.

Em muitos casos, a diferença está em melhorar competências que têm impacto direto na execução diária.

1. Competências para trabalhar melhor

Aqui entram áreas como:

• organização e gestão de tempo
• ferramentas digitais
• segurança e prevenção
• resolução de problemas

São competências que ajudam a trabalhar com mais método, menos erro e maior consistência.

2. Competências para crescer na função

Outras formações ajudam a melhorar a qualidade da relação com o trabalho e com os outros:

• comunicação
• atendimento e relação com clientes
• postura profissional
• inteligência emocional

Em muitas funções, estas competências fazem tanta diferença como o conhecimento técnico.

3. Competências para assumir mais responsabilidade

Há ainda formações que podem preparar melhor uma progressão futura:

• liderança e coordenação
• vendas e negociação
• literacia financeira básica
• leitura de indicadores e tomada de decisão

Quem quer evoluir profissionalmente não deve pensar apenas no que precisa para cumprir a função de hoje. Deve também pensar no que o pode tornar mais preparado para a função seguinte.

Um exemplo simples do que isto significa na prática

Um colaborador administrativo pode ganhar muito se melhorar Excel, organização documental, comunicação e atendimento.

Um técnico pode tornar-se mais eficaz se reforçar diagnóstico, segurança, registo operacional e relação com o cliente.

Um responsável de equipa pode subir de nível se investir em liderança, planeamento, gestão de conflito e leitura de desempenho.

Ou seja, a formação útil não é aquela que existe em abstracto. É aquela que melhora a qualidade real do trabalho e aumenta a capacidade de criar valor.

Formação útil não é formação aleatória

Também aqui convém haver equilíbrio.

Não faz sentido ter empresas a despejar formações só para cumprir calendário. Mas também não faz sentido esperar que a empresa faça todo o trabalho de pensar, escolher, financiar e empurrar a evolução de quem não quer sair do mesmo sítio.

Uma política de formação mais séria devia combinar:

• obrigações legais bem tratadas
• leitura real das necessidades da função
• espaço para escolha individual
• corresponsabilização do colaborador
• critério na utilização dos recursos

Porque formação sem adesão não gera transformação. Mas liberdade sem iniciativa também não gera progresso.

Conclusão

Depois de terminar os estudos e entrar no mercado de trabalho, muita gente age como se a fase de aprendizagem tivesse ficado para trás.

Mas talvez seja precisamente aí que ela devesse começar a ser levada mais a sério.

A formação não devia ser vista apenas como uma obrigação legal da empresa, nem apenas como mais uma tarefa aborrecida para o colaborador.

Devia ser entendida como uma oportunidade concreta para melhorar, evoluir e criar mais valor.

Num mercado em mudança, parar de aprender não é estabilidade. É estagnação disfarçada.

Por isso, no fim, a pergunta importante não é apenas se a empresa está a dar formação.

A pergunta mais séria é esta:

tu tens sido proativo na tua formação ou estás apenas a cumprir o mínimo para ficar no mesmo lugar?